СТАВКИ ВВЕРХ
Спрос на персонал в ресторанной отрасли растет быстрее предложения. Нехватка барменов, официантов и поваров, ставшая уже традиционной, с каждым годом только усиливается. Рестораторы стараются привлечь и удержать сотрудников возросшим уровнем оплаты труда, мотивационными программами и перспективой карьерного роста.
За 2013 г. спрос на рабочую силу на рынке HoReCa вырос в 2,6 раза. Об этом свидетельствуют данные рекрутингового портала HeadHunter. По его данным, пятерка специалистов, наиболее востребованных на рынке, выглядит следующим образом: больше всего рестораторы нуждаются в официантах - доля вакансий для этих специалистов по итогам 2013 г. составляет 4,4% совокупного спроса, на втором месте повар (2%), на третьем - менеджер ресторана (1,7%). Также в пятерке лидеров управляющий рестораном (1,2%) и бармен (1,1%).
Самая высокая конкуренция при поиске работы наблюдается на позицию администратора ресторана - пять человек на одно место. На одно вакантное место управляющего рестораном претендуют четыре человека. Самой же дефицитной стала профессия повара - соотношение количества резюме и вакансий, размещенных на сайтах hh.ru, rabota. mail.ru и career.ru, составило 0,9%, что говорит о том, что найти такого специалиста работодателю достаточно сложно из-за ограниченного количества кандидатов.
Быстрее всего в прошлом году рос спрос на официантов и барменов - во втором полугодии 2013 г. количество вакансий для этих должностей, по данным HeadHunter, увеличилось в 5,6 раза по сравнению с первым полугодием 2012 г. Рестораторы отмечают, что недостаток этих специалистов стал уже привычным и пока ситуация не меняется - уже который год предложение на рынке специалистов линейных позиций не покрывает спрос со стороны работодателей. Легче переживают дефицит кадров компании, заведения которых находятся в регионах, где из-за нехватки рабочих мест ситуация с поиском специалистов более стабильна. Острее обстоит ситуация в Москве.
Значительные сложности при найме линейных сотрудников есть у предприятий быстрого обслуживания. Зачастую в таких заведениях работают студенты, совмещающие занятость в ресторане с учебой в вузе, а каникулы, сессии, меняющиеся планы и другие факторы, сопутствующие этому жизненному периоду, делают данную категорию сотрудников нестабильной, из-за чего сегмент фастфуда находится в перманентном поиске кадров. К тому же из-за демографического кризиса 1990-х гг. численность даже таких непостоянных сотрудников очень мала.
«Основная сложность состоит, скорее, не в подборе, а в высокой текучести некоторых кадров в ресторанном бизнесе, - отмечает руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Supeijob Валерия Чернецова. - Дольше остальных работают на одном месте управляющие и повара. А наиболее многочисленная категория в штате - официанты и бармены - работу меняет довольно часто». По словам Валерии Чернецовой, таких сотрудников работодатели чаще всего привлекают удобным графиком работы. Среди составляющих компенсационного пакета предлагаются в основном оплата питания и бесплатная униформа, иногда - скидки в ресторанах.
Линейных сотрудников не хватает и в заведениях высокого ценового сегмента, но уже по причине низкой квалификации кандидатов. «Сейчас официанты, бармены и техперсонал - это в лучшем случае приезжие из других регионов России, а чаще - граждане дружественных стран. В то же время статусность наших заведений не позволяет брать на работу таких претендентов, поскольку наши требования не только к опыту работы, но и к знанию русского языка и внешности получаются несколько завышенными относительно предложений рынка. Мы не готовы идти на снижение наших запросов, так как это снижает уровень сервиса», - отметила Юлия Воробьева, HR-директор компании re100group, управляющей ресторанами в Москве («Облака», «Бульон-крутон», Hills, iL Forno) и Сочи («Дружба», Red Fox).
Компании, существующие на рынке продолжительное время, выходят из сложившейся ситуации по-своему. Например, компании «Арпиком» удается поддерживать минимальный процент текучки, дефицита линейных специалистов здесь практически нет. В стейк-хаусах Goodman работают профессиональные сотрудники, которых HR-специалисты искали годами, а новые вакансии закрываются за счет сотрудников из других сетей компании, которые успели хорошо себя зарекомендовать. По словам и. о. руководителя HR-департамента УК «Арпиком» Галины Тихоненко, в ресторанах «Колбасофф», самой молодежной концепции, небольшая текучка кадров все же существует. Однако появляющиеся вакансии быстро заполняются. «Некоторые сложности у нас есть с категорией сотрудников службы back, к которой относятся уборщицы, мойщики посуды и грузчики. В нашей компании найм сотрудников проходит по всем правилам Трудового кодекса, а так как эти вакансии закрывают в основном приезжие граждане из других государств, наличие всех документов в надлежащем виде сильно фильтрует количество людей, которых мы готовы взять на работу», - отметила она.
Чтобы получить квалифицированного сотрудника, многие ресторанные компании готовы обучать персонал за свой счет, у большинства крупных игроков рынка существуют свои обучающие центры. Так, в компании «Веста-центр Интернешнл» активно функционирует корпоративный учебный центр, в котором есть многоуровневые школы официантов, хостес и менеджеров. Там внутренние бизнес-тренеры проводят дискуссионные блоки и практические занятия как для рядовых, так и для административных сотрудников, после чего следует пост-тренинговое сопровождение в кафе. Обучающий центр есть также у компании «Арпиком», обучение в нем проводят для всех должностей, особое внимание уделяют менеджерскому составу ресторанов. Собственные образовательные центры позволяют компаниям нанимать сотрудников без опыта работы, предлагая им обучение в том числе и как часть мотивационной программы. «Работодатели рассматривают кандидатов без опыта работы более чем в половине случаев (51% вакансий), что говорит об их готовности обучать персонал в соответствии с корпоративными требованиями, - рассказывает Валерия Чернецова. - На некоторых позициях опыт работы абсолютно не принципиален. К примеру, на позиции официантов в 81% случаев рассматриваются соискатели без какого-либо опыта. В то же время для позиций, подразумевающих управление ресурсами, опыт работы необходим». По словам Валерии Чернецовой, доля вакансий для соискателей без опыта работы по профессии бармен составила 63%, администратор зала - 27%, повар - 38%, шеф-повар - 3%, а для управляющего рестораном эта цифра составила 11%.
Понятно, что в условиях текучки и кадрового дефицита рестораторам приходится прилагать дополнительные усилия не только для привлечения новых работников, но и для удержания штатных. Для этого ресторанные компании вводят системы поощрения. Так, в заведениях компании re100group сотрудники могут рассчитывать на поощрение по результатам работы за месяц. В компании «Веста-центр Интернешнл» у них есть возможность увеличивать свой заработок за счет личного вклада в работу, будь то процент от продаж или различные бонусы за внутрикорпоративные конкурсы и соревнования. Кроме того, компания делает упор на возможность карьерного роста: практически все управленцы компании - это вчерашние официанты, бармены и хостес.
Сегодня практически все ресторанные компании сталкиваются с необходимостью повышать оклады своим сотрудникам. «За последние три года все сетки зарплат по позициям были пересмотрены в сторону повышения. Например, доход линейного менеджера вырос в среднем на 15%, доход официанта - на 30%», - отмечает Ольга Деревянкина, HR-директор компании «Веста Центр Интернешнл».
Рост уровня оплаты труда показывает и статистика рекрутинговых порталов. По данным сайта HeadHunter, средняя зарплата сотрудников ресторанов в столице в 2013 г. в целом выросла относительно 2012 г. и достигла следующего уровня: официант - 38 тыс. руб., бармен - 32 тыс. руб., повар - 35 тыс. руб., администратор зала - 35 тыс. руб., шеф-повар - 71 тыс. руб.
Данные портала Superjob о средней зарплате в сфере ресторанного бизнеса в Москве на текущий момент таковы: официант - 30 тыс. руб., бармен - 30 тыс. руб., повар - 30 тыс. руб., шеф-повар - 77 тыс. руб., администратор зала - 40 тыс. руб., управляющий рестораном - 90 тыс. руб.
Помимо денежного премирования работодатели все чаще прибегают к практике нематериальной мотивации сотрудников. «Нематериальная мотивация проявляется в развитии корпоративной культуры, в возможностях карьерного роста и личностного развития. Мы постоянно проводим различные мероприятия: спортивные соревнования, профессиональные конкурсы на лучшего в профессии, а также повышаем лояльность сотрудников за счет различных элементов сопричастности, таких как корпоративная газета, форум и прозрачные критерии оценки работы. Также мы стараемся регулярно проводить внешние мониторинги и внутренние опросы для понимания степени удовлетворенности сотрудников компании», - рассказывает Ольга Деревянкина. В компании «Арпиком» работников мотивируют организацией корпоративных мероприятий и заграничных поездок.
